№ пп

Разделы и темы работы (Модули)

Типичные проблемы

Содержание работы

Ожидаемый результат

I.

Коммерческая эффективность бизнеса

1.

Коммерческая эффективность и рентабельность бизнеса
 

Низкая рентабельность бизнеса.

Большие издержки.

Маленькая прибыль при больших оборотных средствах.

Слабая позиция на рынке.

Анализ коммерческой деятельности с поиском проблемных зон и слабых мест.

Внесение изменений в процесс осуществления коммерческой деятельности с целью ликвидации проблем и повышения ее результативности.

Снижение издержек и повышение коммерческой эффективности бизнеса.

Увеличение прибыли.

Повышение и стабилизация объема продаж.

Усиление рыночных позиций бизнеса и компании в целом.

2.

Трэйд консалтинг (работа с системами сбыта)

Отсутствие отлаженной и четко поставленной системы сбыта (продаж, целенаправленной работы с клиентами, продвижения товара/услуги на рынок).

Несоответствие типа предлагаемых товаров (услуг) и используемых систем и каналов их сбыта (торговли).

Низкая эффективность работы торговых и сбытовых подразделений и их персонала.

Обучение персонала и повышение результативности работы торговых и сбытовых подразделений компании.

Построение сбытовых сетей и систем продвижения товара (услуги) на рынок, учитывающих ассортимент компании, специфику потребителей и динамику рынка.

Внедрение технологии активных продаж и клиент-ориентированности в работу компании.

Отлаженная эффективно работающая система сбыта и продвижения товара (услуги) компании на рынок.

Способность эффективно управлять процессом продаж, анализировать и повышать его эффективность.

Повышение и стабилизация объема продаж и прибыли.

Умение самостоятельно строить необходимые системы и продвижения в соответствии с корпоративными целями.

3.

Прикладной маркетинг и влияние на внешнюю среду

Отсутствие единого маркетингового и товарно-сбытового комплекса в работе компании.

Отсутствие эффективной системы маркетинговых коммуникаций, максимально учитывающей специфику товара (услуг), их потребителей, способы сбыта и особенности внешней среды компании.

Неструктурированная клиентская база, отсутствие планомерной работы с различными категориями клиентов.

Анализ и повышение эффективности работы с клиентской базой, при необходимости внедрение апробированных и эффективных технологий работы с клиентскими группами компании.

Построение системы эффективных маркетинговых коммуникаций (рекламы, PR, стимулирование спроса).

Разработка и продвижение брэндов (товарных, корпоративных) и торговых марок.

Повышение результативности работы с клиентами и покупателями (привлечение, удержание, переманивание, стимулирование покупательской активности).

Наличие отлаженного, эффективно работающего и хорошо управляемого маркетингового и товарно-сбытового комплекса фирмы.

Повышение лояльности клиентов по отношению к компании и ее продукту, увеличение объема потребления.

Повышение и стабилизация объема продаж и прибыли.

II.

Орг.развитие (Организационно-управленческий консалтинг)

1.

Структура и система управления в организации

Отсутствие четкой, понятной структуры организации.

Неадекватность существующей структуры типу бизнеса, корпоративным целям, требованиям внешней и внутренней среды организации.

Наличие “плавающих” функций, неэффективное распределение труда между сотрудниками, дублирование работы.

Слабая управляемость организацией, наличие сопротивления по отношению к выполнению поставленных руководством задач.

Низкая квалификация управленцев, недостаток прикладных управленческих знаний, методов, технологий.

Построение эффективной структуры (организационно-управленческой, функциональной, территориальной) и повышение управляемости компании.

Обучение менеджеров и руководящего состава прикладным управленческим технологиям (анализ, планирование, принятие эффективных решений, управление персоналом, самоменеджмент и тайм-менеджмент).

Формирование эффективных команд (управленческих, проектных, функциональных) в организации.

системы оценки эффективной деятельности менеджеров и руководителей

Наличие оптимальной структуры организации, позволяющей эффективно управлять бизнесом и работой компании.

Адекватное распределение работы (функций, задач и т.д.) между сотрудниками, отсутствие лишних должностей и рабочих мест.

Эффективно работающий управленческий состав компании, грамотно и продуктивно управляющий текущей деятельностью, решающий возникающие задачи и способный достигать поставленных целей.

Хорошая управляемость компанией, отсутствие сопротивления по отношению к нововведениям и “непопулярным” для персонала решениям.

2.

Бизнес-процессы

Отсутствие четкого описания бизнес-процессов в компании.

Наличие проблемных, “проваленных”, затратных и неэффективно организованных бизнес-процессов в компании.

Неэффективное распределение работы персонала в рамках бизнес-процессов.

Дублирование работы, “белые пятна”, незакрепленные функции и зоны ответственности.

Несоответствие существующих бизнес-процессов типу бизнеса, корпоративным целям, требованиям внешней и внутренней среды организации.

Анализ, описание, построение карты существующих бизнес-процессов в компании.

Формирование оптимальной модели бизнес-процессов с учетом всех необходимых внешних и внутренних требований.

Проведение необходимых изменений в компании и ее работе с целью реализации Оптимальной модели на практике.

Доведение “до ума” проблемных процессов, снижение необоснованных затрат и повышение их эффективности.

Разработка или реформирование на основе работы с бизнес процессами необходимых элементов менеджмента компании.

Повышение системности, отлаженности, управляемости и прозрачности работы компании.

Снижение затрат и высвобождение ранее связанных ресурсов.

Наличие адекватного, действенного описания (Реестра) бизнес-процессов.

Понимание каждым сотрудником своего места, ответственности и функции относительно процессов, в которых он задействован.

Наличие созданных на основе Реестра а потому (как показывает практика) дееспособных и эффективных систем и элементов менеджмента: структура организации, должностные инструкции, регламенты и процедуры работы, система мотивации персонала и т.д.

3.

Регулярный менеджмент (наведение порядка) в организации

Хаотичность и неорганизованность в работе организации и ее персонала.

Отсутствие плановости в работе или низкий процент выполнения планов и решения поставленных задач.

Большие затраты времени и сил на выполнение текущей деятельности, низкий КПД в работе персонала.

“Монстр” текучки – ситуативный подход к работе, постоянная занятость сиюминутными делами и
неспособность организации развиваться и оптимизировать свою работу.

Разработка и внедрение Системы регулярного менеджмента (СРМ) в работу компании.

Постановка комплексной (от 1 дня до года и далее) системы корпоративного планирования и оценки результатов работы.

Обучение сотрудников методам саоорганизации, планирования и эффективного использования времени, анализа и повышения результативности своей работы.

Структурирование и повышение организованности деятельности организации и персонала. 

Снижение издержек и высвобождение ресурсов (человеческих, временных и т.д.) в результате наведения порядка.

Повышение КПД в работе управленческого и рядового персонала организации.

Возможность “подняться над суетой” и заняться собственным развитием и достижением корпоративных целей.

Четкая плановость, организованность, прозрачность в работе, возможность адекватно оценить результативность работы персонала.

4.

Стратегическое планирование и достижение целей компании

Отсутствие четких проработанных целей компании, стратегии и планов их достижения.

Отсутствие реальной связки (в виде тактических планов) между глобальными идеями, суперстратегическими целями и текущей ситуативной деятельностью.

Проведение стратегического анализа компании и ее положения на рынке.

Постановка коммерческих, маркетинговых, корпоративных целей.

Формирование комплекса стратегий и планов для реального достижения поставленных целей.

Обучение управленческого персонала и постановка системы стратегического менеджмента и планирования в компании.

Наличие реальных проработанных целей и стратегии их достижения.

Планомерное движение компании к поставленным целям.

Наличие органичной связи между текущей деятельностью и стратегическими планами.

Повышение мотивированности и эффективности работы персонала (особенно управленческого).

5.

Орг. развитие и оптимизация работы компании в целом.

Наличие проблем в текущей работе, снижающих ее эффективность и мешающих организации развиваться.

Отсутствие единого четкого Видения будущего организации в целом (даже при наличии стратегических целей и планов их достижения).

Наличие системных проблем и трудностей, которые трудно отнести к какой-либо одной сфере (сбыт, финансы, маркетинг, структура и т.д.) и при решении которых мы вынуждены затрагивать и реформировать деятельность компании в целом.

Депроблематизация: выявление, анализ и устранение проблем, мешающих эффективной работе и развитию организации.

Орг. моделирование – формирование желаемого образа компании по стандартным позициям (структура, культура, направление деятельности, благосостояние) и определение путей его достижения.

Формирование привлекательного имиджа компании и усиления влияния на внешнюю среду (клиенты, партнеры, гос. органы и т.д.).

Снижение затрат и повышение эффективности работы организации в целом.

Наличие согласованного Видения (желаемого образа компании, ее деятельности и взаимоотношений с внешней средой) и пути его достижения.

Появление единого “стержня”, объединяющего весь персонал, текущую работу и планы ради достижения желаемого состояния организации.

Решение локальных и системных проблем в работе компании и, как следствие, высвобождение ресурсов, повышение КПД работы, появление и реализация возможностей развития.

III.

Кадровый консалтинг

1.

Поиск и подбор персонала

Отсутствие отлаженного профессионально организованного процесса поиска, подбора, расстановки персонала.

Несоответствие качества кандидатов затраченному времени и стоимости услуг кадровых агентств.

Уходит слишком много времени, чтобы путём проб и ошибок узнать реальные способности и возможности кандидата и их соответствие требованиям (ожиданиям) компании.

Хорошие кандидаты не доходят до собеседования или после собеседования отказываются от предложения.

Консультации по поиску и подбору квалифицированного персонала, оптимально подходящего (по личностным и профессиональным характеристикам) для организации.

Организация процесса подбора персонала в компании.

Оценка и расстановка, предложения по ротации персонала.

Обучение персонала компании навыкам организации процесса подбора, расстановки, адаптации персонала.

Наличие четкой отлаженной технологии подбора персонала и адаптации к работе в компании.

Осуществление процесса поиска, подбора и расстановки персонала с максимально высоким КПД.

Четкое изначальное представление о реальных способностях и возможностях новых сотрудников, расстановка и использование персонала с максимально высокой отдачей от его труда.

“Нужные люди в нужное время на нужном месте” как основа эффективной работы организации.

2.

Диагностика персонала

Недостаток информации о профессиональных и личностных качествах, способностях и потенциале сотрудника.

Конфликты с коллегами или подчинёнными.

Низкие показатели труда сотрудников.

Непонятные для руководства мотивы деятельности и жизненные планы сотрудника.

Сомнения у руководства по поводу карьерного продвижения или дальнейшего обучения сотрудника.

Выявление сильных и слабых сторон, личностных и деловых качеств сотрудников, сфер деятельности, в которых сотрудник будет наиболее эффективен.

Выявление несоответствия или соответствия реальных способностей сотрудника занимаемой должности и выполняемым функциям.

Выявление реальных причин низкой эффективности работы сотрудника.

Составление психологического портрета для прогнозирования  поведения сотрудника в различных производственных ситуациях.

Наличие ПЛП (профессионально-личностных портретов) на всех или ключевых сотрудников организации как реальный инструмент управления и повышения производительности труда персонала.

Повышение качества и производительности труда персонала.

Знание реальных мотивов, планов, лояльности сотрудника по отношению к компании.

Наличие четкой стратегии работы с персоналом по его обучению и развитию.

3.

Обучение и развитие персонала

Отсутствие отлаженной системы эффективного обучения и развития персонала.

Отсутствует достоверная информация о реальном профессиональном уровне и способности к обучению сотрудников.

Негативный опыт организации и проведения обучения персонала (обучение сотрудников, которое ни к каким изменениям в его поведении и показателях  работы компании не привело или дало неожиданные и негативные результаты).

Эффект от обучения сотрудников Компании со временем очевидно исчезает.

Обучение и выработка необходимых компетенций и навыков у персонала.

Создание и сопровождение кадрового резерва.

Подготовка профессиональных менеджеров с учетом специфики работы компании.

Составление адекватных программ обучения для разных групп сотрудников.

Планирование и, при необходимости, реализация регулярных обучающих и развивающих мероприятий адекватных текущей ситуации и планам развития компании.

Наличие отлаженного механизма обучения и развития персонала, а также системы оценки его эффективности.

Хорошо обученный персонал, владеющий не только необходимыми знаниями, а прикладными технологиями, приемами и навыками работы.

Наличие четкой стратегии, а также плановой программы обучения и развития всего персонала компании и особенно ключевых сотрудников.

Использование форм и методов обучения, дающих прогнозируемый положительный результат.

4.

Управление персоналом

Низкая эффективность процесса управления персоналом в организации.

Наличие негативно настроенных  или враждующих группировок в компании.

Низкая подчиняемость персонала решениям руководства компании.

Непризнание сотрудниками лидерского статуса руководителя.

Игнорирование сотрудниками дисциплинарных требований со стороны компании.

Анализ функции управления персоналом в организации, выявление и коррекция проблем, снижающих ее эффективность.

Рекомендации по ротации персонала с целью создания статусного баланса (1 лидер на 1-ну территорию).

Создание работающей системы корпоративных требований очевидных и понятных всем сотрудникам.

Обучение руководителей высшего и среднего звена современным технологиям управления и развития персонала.

Отлаженный, профессионально организованный процесс управления персоналом, его поведением и результативностью труда.

Хорошая управляемость персоналом, соблюдение сотрудниками корпоративных требований и правил работы.

Владение руководителей прикладными знаниями и технологиями управления персоналом и его поведением.

5.

Мотивация и повышение производительности труда персонала

Незаинтересованность сотрудников в результативности своего труда.

Не ясная для руководства мотивация деятельности и жизненных планов сотрудника.

Отсутствие личной включённости сотрудников в достижение общих целей компании.

Неэффективная действующая система мотивации и управления поведением персонала.

Разработка действенной системы материального и нематериального мотивирования  для разных групп сотрудников компании.

Изучение ведущей мотивации  конкретного сотрудника и составление рекомендаций по повышению мотивации его деятельности.

Составление и, при необходимости, реализация программы регулярных мотивационных мероприятий для персонала компании.

Наличие эффективной, профессионально разработанной и внедренной системы мотивации всего персонала и ключевых сотрудников.

Хорошо мотивированный персонал, высокая результативность работы.

Прозрачная для руководителей индивидуальная система мотивации, приоритетов и предпочтений сотрудников.

IV.

Корпоративное развитие

1.

Корпоративная культура и система корпоративных ценностей

Отсутствие единой оформленной корпоративной культуры.

Несоответствие корпоративной культуры и системы ценностей коллектива корпоративным приоритетам, целям компании, требованиям руководства, собственников бизнеса.

Корпоративная культура с нежелательными характеристиками (например, неорганизованность, пассивность, безответственность, нежелание обучаться и развиваться и т.д.)

Несоответствие корпоративной культуры и системы ценностей требованиям рынка, ожиданиям клиентов, тенденциям во внешней среде организации.

Диагностика, анализ и описание существующей культуры и системы ценностей в компании.

Формирование оптимальной модели  существующей корпоративной культуры и системы ценностей с учетом всех необходимых внешних и внутренних требований.

Коррекция существующей и формирование корпоративной культуры с заданными характеристиками.

Оформление корпоративной культуры, ее “овеществление” и закрепление в стандартных формах Корпоративного пакета (Миссия компании, Корпоративный кодекс, фирменная символика и т.д.)

 
Наличие корпоративной культуры с заданными характеристиками и корпоративной системы ценностей в соответствии необходимыми требованиями.

Выработка необходимого отношения к клиентам, к работе, к руководству и собственникам компании.

Наличие желательных характеристик в работе и поведении персонала (активность, ответственность, ориентация на результат и т.д.)

Наличие единого Корпоративного пакета в качестве реального стандарта работы, действенного инструмента повышения эффективности работы и управления поведением персонала.

2.

Психологический климат и взаимоотношения в коллективе

Негативный психологический климат в коллективе.

Напряженные взаимоотношения между сотрудниками.

Наличие конфликтов в коллективе между сотрудниками, между руководителем и подчиненными, между подразделениями и т.д.

Диагностика психологического климата, взаимоотношений, уровня конфликтности в коллективе.

Выработка рекомендаций и их реализация с целью нормализации обстановки и решения выявленных проблем.
Разрешение внутрикорпоративных конфликтов и обучение персонала бесконфликтному продуктивному общению .

Благоприятный психологический климат в организации.

Хорошие взаимоотношения сотрудников между собой, с руководством и клиентами. Продуктивная работа и позитивная корпоративная культура в компании.
Отсутствие межличностных и  производственных конфликтов. Умение их диагностировать и разрешать по мере возникновения.

3.

Сплоченность и корпоративная преданность сотрудников

Низкая сплоченность сотрудников, тенденции к обособлению и дистанцированию от интересов организации и целей компании.

Низкая лояльность по отношению к компании, негативный настрой и неприятие корпоративных стандартов и ценностей.

Сплочение коллектива для достижения целей компании.

Повышение мотивированности и корпоративной преданности персонала.

Сплоченный коллектив, объединенный корпоративными целями и ценностями, способный достигать стоящие перед организацией цели.

4.

Личная эффективность сотрудников.

Низкая личная эффективность сотрудников, отсутствие профессионально значимых качеств (активность, эффективность, уверенность в себе и т.д.).

Отсутствие навыков самоменеджмента и других компетенций, снижающих личную эффективность и результативность работы персонала.

Диагностика персонала по составляющим факторам личной эффективности.

Формирование портрета Идеального сотрудника и выработка необходимых качеств и навыков в соответствии с ним.

Проведение тренингов личностного роста и личной эффективности в соответствии с корпоративными приоритетами, задачами и требованиями.

Персонал, обладающий необходимыми характеристиками (качествами, навыками и т.д.), соответствующий портрету Идеального сотрудника и способный достигать поставленные перед ним цели и решать производственные задачи и проблемы.

Повышение производи-тельности труда персонала, наличие ориентации на результат и эффективность, а не на процесс и потребление ресурсов.

V.

Комплексные проекты. Проект-менеджмент.

1.

Проект-менеджмент

Низкая эффективность деятельности в сфере разработки, запуска и реализации корпоративных и бизнес-проектов.

Обучение технологиям проект-менеджмента.

Помощь в написании бизнес-проектов и составлении бизнес-планов.

Разработка и экспертиза бизнес-проектов и бизнес-планов.

Повышение управленческой и финансовой эффективности в сфере проект-менеджмента.

Успешный запуск и реализация корпоративных и бизнес-проектов.
Наличие подготовленных специалистов и проектных групп (команд), способных грамотно и результативно разрабатывать и реализовывать проекты.

2.

Комплексные проекты

Низкая динамика развития компании.

Отсутствие четких проработанных целей компании, стратегии и планов их достижения.

Наличие комплекса проблем, снижающих эффективность текущей работы и мешающих компании успешно развиваться.

Проведение стратегического анализа и экспертная оценка финансово-хозяйственной деятельности компании.

Построение и внедрение эффективных финансово-юридических схем, оптимизация налогообложения.

Разработка и сопровождение бизнес-проектов, комплексный консалтинг.

 
Повышение эффективности управления активами и использования ресурсов компании.

Успешная реализация бизнес-проектов и перевод их в стадию регулярного прибыльного, хорошо управляемого бизнеса.

Планомерное движение компании к поставленным целям.

VI.

Психологический аудит. VIP- консультирование.

1.

Работа с первыми лицами компании

Отсутствие внимания владельца бизнеса к своему собственному развитию.

Нехватка времени на анализ пройденного пути и планирование будущего.

Наличие неоднозначных отношений и неурегулированных проблем между несколькими владельцами.

Низкая эффективность предпринимаемых личных усилий.

Потеря интереса к ранее любимой работе.

Индивидуальное консультирование в формате коучинга.
Анализ и планирование текущей деятельности и стратегических целей.
Совместный поиск выхода из сложных и кризисных ситуаций.
Реализация целей личностного роста, самореализации и раскрытия внутренних ресурсов, потенциала и возможностей.

Улучшение менеджерских навыков: делегирование, установка целей сотрудникам, принятие стратегических решений, расширение бизнес видения, улучшение климата в организации, повышение заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности.

Существенное улучшение бизнес показателей.

Получение уверенности и дополнительных знаний, позволяющих принимать верные решения независимо от сложности складывающихся обстоятельств.

2.

Программы релаксации и восстановления работоспособности

Чрезмерно плотный темп работы.

Наличие высокого уровня стресса

Низкий уровень стрессоустойчивости.

Хроническая депрессия.

Эмоциональное сгорание, потеря работоспособности.

Проведение релаксации.

Организация грамотного активного отдыха.

Обучение навыкам стресс-менеджмента.

Обучение навыкам саморегуляции и управления своим состоянием.

Ощущение "вкуса жизни": перераспределение ресурса времени с целью больше гармонизации значимых аспектов жизни.

Восстановление и защита организма от стресса как со стороны психики, так и на телесном уровне.

Выход из депрессии.

Усиление творческой составляющей работы.
Позитивное реагирование в сложных рабочих ситуациях.

3.

Имидж и деловой этикет

Несоответствие между занимаемым социальным статусом и имиджем.

Наличие "пробелов" в умении представлять себя и свою компанию во внешней среде.

Низкая привлекательность личного и корпоративного имиджа.

Пренебрежение имиджевой составляющей в деловых переговорах, ведущее к потере доверия.

Рекомендации по формированию персонального имиджа руководителя и топ-менеджеров.
Индивидуальное консультационное сопровождение по широкому спектру вопросов.
Стиль деловой жизни: от постановки речи до тончайших нюансов персонального имиджа.

Правильный подбор одежды и акссесуаров, подбор бизнес гардероба.

Формирование правильного внешнего вида руководителя и топ-менеджеров.
Рекомендации по подготовке и ведению переговоров, использованию правил делового этикета.
Формирование делового и повседневного гардероба.
Раскрытие личностной харизмы.